Testy kompetencyjne w procesie rekrutacji

Testy kompetencyjne są narzędziem często stosowanym podczas rekrutacji zarówno w firmach pośredniczących w naborze pracowników, jak i bezpośrednio w działach kadr przedsiębiorstw. Ich zadaniem jest sprawdzenie predyspozycji kandydata, jego cech osobowościowych, skłonności do pewnych zachowań i reakcji w określonych sytuacjach. Na podstawie tych informacji powstaje profil kandydata, który porównuje się z oczekiwaniami stawianym na danym stanowisku pracy.

Z zaproszenia na rozmowę w sprawie pracy może jasno wynikać, że przewidziana jest taka forma rekrutacji. Kandydat zostaje wówczas uprzedzony, że musi zarezerwować więcej wolnego czasu. Ale bywa i tak, że po wstępnej rozmowie kandydat bez uprzedzenia proszony jest o wzięcie udziału w przygotowanym teście.

Rodzaje testów

Kandydat do pracy może zostać poddany różnorodnym testom w zależności od stanowiska, na jakie aplikuje i jakie cechy czy umiejętności będą istotne przy jego zatrudnieniu. Ocenie tych parametrów służą odmienne testy, jak choćby testy wiedzy, wywiady kompetencyjne, testy psychologiczne, analitycznego myślenia, logicznego myślenia, testy werbalne, językowe, manualne, czy na dokładność.

Przykładowo testy psychologiczne polegają m.in. na ocenie najbardziej typowych cech czy zachowań kandydata, charakterystycznych dla opisanych sytuacji, wskazaniu przez kandydata sposobów postępowania w razie wystąpienia określonych zjawisk, co pozwala określić naturalne predyspozycje kandydata, poziom otwartości na świat, dominacji, uległości, sumienności, inteligencji emocjonalnej, kreatywności itp.

Inne kompetencje badają testy polegające na uzupełnieniu ciągów znaków, znajdowaniu zależności między wskazanymi elementami, wnioskowaniu na bazie określonych danych, dokonywaniu prostych obliczeń, interpretowaniu wykresów, tabel itp.

Z kolei wywiad kompetencyjny sprawdza doświadczenie kandydata w zakresie pracy na danym stanowisku - najczęściej poprzez otwarte pytania, nie sugerujące odpowiedzi weryfikuje zachowania we wskazanych sytuacjach zawodowych.

Kandydat może także zostać zaproszony do udziału w grze symulacyjnej. Podczas odgrywania ról, prezentacji, dyskusji grupowej ujawniają się faktyczne zachowania, skrupulatnie analizowane przez rekruterów.

Kto się może spodziewać testów

Testy kompetencyjne mogą zostać wykorzystane podczas rekrutacji właściwie na wszystkie stanowiska. Odpowiednie ich skonstruowanie pozwala zbadać kompetencje istotne z punktu widzenia stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. U kandydata do pracy w bezpośrednim kontakcie z klientem diagnozowane będą kompetencje społeczne, u kandydata na doradcę finansowego sprawdzone zostaną zdolności analityczne, z kolei u kandydata na grafika komputerowego nacisk zostanie położony na sprawdzenie umiejętności plastyczno-wizualno-przestrzennych czy kreatywności.

Od jakości testu tak naprawdę zależy, czy będzie on rzetelnym narzędziem w procesie rekrutacji, czy precyzyjnie określi mocne strony i deficyty kandydata i pozwoli porównać uzyskany wynik z osiągnięciami osób tej samej płci w podobnym wieku.

Jak się przygotować do testu kompetencji?

Im bardziej merytoryczny test, dotyczący wiedzy na temat określonego stanowiska czy firmy, tym oczywiście większe możliwości zdobycia potrzebnych do poprawnego rozwiązania informacji.

Doskonałym treningiem są ogólnodostępne tzw. testy na inteligencję. Ich rozwiązywanie niewątpliwie pobudza umysł, wyrabia pewne schematy logicznego myślenia, ułatwia znajdowanie zależności i powiązań.

Trudno przygotować się do testu osobowości. Nie znając klucza, według jakiego powstał, nie wiedząc, jakich wyników oczekuje pracodawca nie sposób odpowiadać „pod pracodawcę”. Wiele pytań dotyczących tej samej cechy może być sformułowanych w tak odmienny sposób, że próba manipulowania odpowiedziami spowoduje uzyskanie sprzecznych wyników, co może przynieść niesatysfakcjonujący efekt finalny.

Najlepiej więc przyjść na spotkanie rekrutacyjne z otwartym umysłem, pozytywnym nastawieniem, a wcześniej wypocząć i dobrze się wyspać.