Indywidualna ścieżka kariery wabikiem dla pracownika

Ścieżka kariery stała się ostatnimi czasy jednym z haseł, które pojawiają się w większości ogłoszeń rekrutacyjnych. Poza wynagrodzeniem to właśnie perspektywy indywidualnego rozwoju zachęcają kandydatów do starania się o pracę w danej firmie. Firma powinna mieć świadomość, że obietnica ta nie może być jedynie sloganem i hasłem bez pokrycia, ale dobrze przemyślanym narzędziem adresowanym do konkretnej osoby. Inwestycja w pracownika jest zawsze inwestycją w rozwój całej firmy.

Co jest najistotniejsze?

Przede wszystkim zgodność ścieżki z realnymi możliwościami rozwoju. Postawione przed pracownikiem cele muszą być realne do zrealizowania. To zdecydowanie istotniejsze niż atrakcyjna, ale nieadekwatna do rzeczywistości wizja. Mogą to być wysokie, wyśrubowane kryteria, ale zawsze możliwe do osiągnięcia. W zależności od stanowiska możemy rozwijać kompetencje takie jak umiejętności menadżerskie, zarządzanie zespołem, itp. lub podnosić kwalifikacje specjalistyczne przez szkolenia w zakresie danej dziedziny. U pracownika przekonanego, że firma w niego inwestuje, zdecydowanie wzrasta poziom motywacji do pracy i poczucie solidarności z interesami firmy.

Każda ścieżka kariery powinna być skorelowana z systemem ocen pracowników. To właśnie pomyślny wynik tej drugiej stanowi przepustkę do przejścia na kolejny poziom. Ścieżka kariery nie jest systemem przyjętym raz na zawsze i bez względu na osiągnięcia, pracownik po określonym czasie musi przejść poziom wyżej. To tylko wskazanie możliwości i perspektyw, reszta pozostaje kwestią indywidualnego zaangażowania. Najważniejsze, aby pracownik wiedział, czy ma możliwość awansu w strukturach pionowych, poziomych, czy raczej rozwoju określonych kompetencji, nawet już na etapie samej rozmowy kwalifikacyjnej.

Firma, która stwarza określone warianty rozwoju staje się równocześnie atrakcyjnym pracodawcą i pozyskuje ambitnych ludzi stawiających na nieustanne poszerzanie zakresu swoich kompetencji. Jeśli zaś chodzi o aspekt wewnętrzny employer brandingu, to sprecyzowane cele dają pracownikowi dużą dozę poczucia bezpieczeństwa. Wiedza na temat tego, co może wydarzyć się po określonym czasie pracy w danym miejscu, pozwoli mu bardziej przywiązać się do danej organizacji, a jego decyzja o ewentualnej zmianie pracy z pewnością będzie mniej pochopna.

Ścieżka kariery jest przygotowana z myślą o konkretnym stanowisku i raczej nie może mieć charakteru uniwersalnego. To znaczy, że nie wszystkie branże oraz funkcje mogą stosować to narzędzie przez wzgląd na specyfikę danej dziedziny. Zawsze ścieżkę kariery należy konstruować na bazie szczegółowych informacji. Dostarczą ich profile precyzujące kluczowe kompetencje dla konkretnego stanowiska, poziom ich spełnienia oraz pożądane zachowania.
Ścieżki karier ze swojej natury powinny być elastyczne i wyznaczać tylko pewne ramy. Chociaż większość organizacji rządzi swoimi prawami i wyznaczają pracownikom cele, które powinni realizować na rzecz firmy, pamiętajmy, że wraz zawirowaniami na rynku mogą się one zmieniać.

Suma korzyści

Wskazanie możliwości rozwoju, prezentowanie wizji przyszłości i dawanie jasnych wskazówek, jakie cele należy osiągnąć, aby za rok lub dwa znaleźć się na określonym stanowisku sprawią, że pracownicy będą mieli poczucie tego, że ktoś czuwa nad przebiegiem ich kariery i dzięki możliwościom rozwoju stwarzanym przez firmę w jej interesie, realizują również swoje osobiste cele.

Takie podejście zwiększa także konkurencyjność firmy na rynku. Najlepsi profesjonaliści z pewnością chętniej przyjdą do firm posiadających usystematyzowaną strukturę, gdzie ktoś będzie czuwał nad ich ustawicznym rozwojem. Ścieżka kariery jest więc zachętą już na etapie rekrutacji, gdyż stanowi synonim pewnej przyszłości. Pracownik wie, że jeśli zrealizuje stawiane przed nim cele w konkretnym czasie i jego ocena okresowa wypadnie pomyślnie, może liczyć na określone profity.

Na skuteczne i efektywne wdrożenie ścieżek karier nie ma jednak jednej skutecznej recepty, bowiem każda organizacja jest w jakimś stopniu miniaturowym państwem rządzącym się szeregiem pisanych i niepisanych zasad. Kultura organizacji, proces ocen i wartościowanie stanowisk powinny być najlepiej jak to możliwe zintegrowane z rozwojem poszczególnych stanowisk. Wówczas całość ich funkcjonowania osiągnie najwyższy stopień efektywności.